🔴 Can employers switch holidays themselves? Be careful!
The Supreme Court ruled "repeat pay" anyway.
Many affairs used to do this...
Saw that the traditional holidays, the day was busy.
So he announced "moving holidays" for employees to work instead.
And then pay more "holiday" rates.
I thought it was okay... but the Supreme Court said
❌ not enough and have to pay!
📌 What entrepreneurs and HR need to know
1. Traditional holidays. ☀ Customizable employer
The law clearly stipulates that one must choose from → official holidays / religious holidays / local traditional holidays. At least 13 days / year (including May Day). Do not set up a custom day for replacement.
2. Toggle holidays to save wages → Not legally applicable
Despite the announcement, even if the employee had received the money, the court deemed the declaration "ineffective."
3. The employee receives the additional payment. The employee agrees to accept the new terms.
Employers can't claim that "paid is over," because the court sees the money paid on the switching date as "overpaid without obligation," not the actual traditional holiday payment.
4. If to work on the holiday according to the actual tradition → need to pay another round.
Holiday work + holiday overtime is still legally paid. There is no way to disprove it.
👉 This material is general information, not case-specific legal counsel.
Reference: Supreme Court Judgment No. 1882 / 253 / Department of Welfare and Labor Protection
💡 Holiday issues, wages, miscalculations.
Often caused because there is no clear system.
Digitalscan's fingerprint / face scanner records accurate in-and-out times and comes with a payroll program that automates calculations of OT holidays and wages, allowing business owners and HR to have accurate information with reference at any time.
✅ Fingerprint / Face Scanner with Digitalscan Salary Program
✅ Easy to use, pay once, no monthly.
📌 See further details: https://digitalscanth.com
📲 Free Consult Line: @ digitalscan
(https://lin.ee/2cYeMwI) Ready to take care every day. 😊
ถ้าถามแบบคนทำงาน/HR ที่เคยเจอหน้างานจริงเลยว่า “สลับวันหยุด ผิดกฎหมายไหม” คำตอบคือ…เสี่ยงผิด โดยเฉพาะถ้าเป็น “วันหยุดตามประเพณี” เพราะกฎหมายวางกรอบไว้ชัดว่าเป็นวันหยุดที่ต้องอิงวันหยุดราชการ/ศาสนา/ประเพณีท้องถิ่น (อย่างน้อย 13 วันต่อปีรวมวันแรงงาน) ไม่ใช่วันหยุดที่นายจ้างตั้งขึ้นมาเองเพื่อทดแทนวันเดิม สิ่งที่หลายกิจการพลาดคือคิดว่าแค่ประกาศล่วงหน้า หรือให้ลูกจ้าง “ยินยอม” แล้วจ่ายค่าจ้างเพิ่มในวันที่ให้มาทำงานแทน เท่านี้ก็จบ แต่ในทางข้อกฎหมายและแนวคำพิพากษา ศาลอาจมองว่า “การย้ายวันหยุด” แบบนั้นไม่มีผลทำให้วันหยุดตามประเพณีเดิมหายไป พอถึงวันหยุดตามประเพณีจริง ถ้านายจ้างให้ลูกจ้างทำงาน ก็ยังต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดตามประเพณี และถ้ามีชั่วโมงเกินปกติในวันนั้นก็มีเรื่องค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามมาอีก อีกจุดที่คนชอบเข้าใจผิดคือ “รับเงินเพิ่มแล้ว = ยอมรับเงื่อนไขใหม่แล้ว” ในทางคดีแรงงาน การรับเงินไม่ได้แปลว่าลูกจ้างสละสิทธิ์เสมอไป โดยเฉพาะสิทธิขั้นต่ำตามกฎหมาย ต่อให้ลูกจ้างไม่ทักท้วงในตอนนั้น ภายหลังก็ยังมีโอกาสร้องเรียน/ฟ้องเรียกส่วนต่างได้ ถ้าศาลเห็นว่านายจ้างจ่ายไม่ถูกต้องตามประเภทวันและอัตราที่กฎหมายกำหนด ถ้ากิจการจำเป็นต้องทำงานในวันหยุดตามประเพณีจริง ๆ วิธีที่ปลอดภัยกว่า (ในมุมการบริหารความเสี่ยง) คือ “ยอมรับว่าเป็นวันหยุดตามประเพณี” แล้วจัดทำเอกสารและจ่ายให้ถูกประเภทตั้งแต่แรก เช่น แจ้งการให้ทำงานในวันหยุดให้ชัด บันทึกเวลาเข้า-ออกจริง คำนวณค่าทำงานวันหยุดและ OT วันหยุดตามชั่วโมงจริง พร้อมเก็บหลักฐานการจ่ายเงินและสลิป/รายงานให้ครบ จากประสบการณ์ที่เห็นบ่อย ปัญหาจะเกิดตอนตรวจย้อนหลัง เพราะข้อมูลเวลาเข้า-ออกไม่ชัด หรือสื่อสารกันคนละแบบระหว่างหน้างานกับฝ่ายบุคคล ทำให้คำนวณผิดแล้วต้อง “จ่ายซ้ำ” ทีหลัง ดังนั้นถ้าที่ทำงานมีระบบบันทึกเวลาที่แม่น (เช่น เครื่องสแกนลายนิ้วมือ/ใบหน้า) และมีโปรแกรมเงินเดือนที่แยกประเภทวันหยุดตามประเพณี วันหยุดพักผ่อน วันหยุดประจำสัปดาห์ รวมถึงคำนวณ OT อัตโนมัติ จะช่วยลดความผิดพลาดและทำให้มีหลักฐานอ้างอิงเวลามีข้อโต้แย้งได้มากขึ้น สรุปสั้น ๆ: สลับวันหยุดเพื่อเลี่ยงค่าแรงมักไม่ปลอดภัย โดยเฉพาะวันหยุดตามประเพณี ทางที่ชัวร์คือวางปฏิทินวันหยุดให้ถูกตั้งแต่ต้นปี สื่อสารเป็นลายลักษณ์อักษร และจ่ายตามประเภทวันให้ถูกต้อง