My first subordinate hated me.🥲🌀

「心を閉ざした部下」って、こちらが頑張れば頑張るほど距離を感じてしんどいですよね。私も新入社員の教育係のような立場で、優秀な部下に「前のあなたは好きだったけど、今のやり方は好きになれない」「正直嫌いです」と言われたことがあります。あの時は“管理職として正しくしなきゃ”に寄りすぎて、相手の気持ちを置き去りにしていました。 私があとから効いたと思ったのは、まず「閉ざした理由を当てにいかない」ことです。沈黙や素っ気なさの原因を決めつけてしまうと、相手はさらに心を守ろうとします。代わりに、事実ベースで短く確認するのがおすすめです。例えば「最近、会話が必要最低限になってるように見えるんだけど、進め方で困ってることある？」みたいに、責めない言い方にします。 次に「評価の話と、関係づくりの話を分ける」。心を閉ざしている時に“指導”を強めると、相手は『否定された』と受け取りがちでした。私は1on1を“相談の時間”として位置づけ直して、「今日は評価はしないで、仕事をやりやすくする話だけしよう」と先に宣言しました。これだけで相手の警戒心が少し下がりました。 3つ目は、当時の私の反省でもあるんですが「役割は社歴や年齢じゃなく、資質で決める」視点を持つこと。私は経験の浅さを埋めたくて、つい“上の立場っぽさ”に寄せてしまい、相手の得意や裁量を奪っていました。優秀な部下ほど、自分の強みを発揮できない環境にストレスを感じやすいです。小さくてもいいので「この部分、あなたのやり方で任せていい？」と裁量を渡すと、表情が戻ることがありました。 それでも改善しない時は、「合わない＝悪」じゃないと割り切るのも大事でした。相性や求めるマネジメントが違うこともあります。私の場合、その子は退職してしまって、当時は本当にショックでした。でも時間が経ってから、お互い別の道を歩んで、今は友達として話せています。 最後に、心を閉ざした部下に一番効いたのは“正解の指導”より「傷つけてしまったかもしれないことへの謝罪」と「これからどうしたいかの選択肢」を渡すことでした。『私のやり方で苦しくさせた部分があったらごめん。今後は、①こう進める ②あなたの案で進める どっちがやりやすい？』みたいに。相手の心を開くのは時間がかかるけど、こちらが“支配”ではなく“協力”に姿勢を変えると、関係が動き出すことがあります。