Research reveals...Good at death, losing "favorite."
📣# Sis invited to talkResearch reveals...Good at death, losing "favorite" because compassion affects promotion more than you think! 📈🔥
.
I didn't think of it myself, but I researched Conrad! Many people may have wondered why we carry work to death, the work is almost targeted, but the person who promoted across the face to be the "favorite" of the boss? 🧐
.
🏆 Research from Harvard Business Review indicates that over 56% of supervisors already have a 'favorite' in mind and often consider promotions for their loved ones before formal evaluation.
.
เห็นคอมเมนต์/คำค้นว่า “ขอลิ้ง” เลยขออธิบายตรงนี้แบบไม่ให้เสียเวลา: โพสต์นี้อ้างอิง “งานวิจัย/บทความจาก Harvard Business Review (HBR)” เกี่ยวกับเรื่อง favoritism หรือ “ลูกรักของหัวหน้า” กับโอกาสเลื่อนตำแหน่งค่ะ ถ้าอยากหาอ่านต้นทาง แนะนำให้ลองค้นใน Google ด้วยคีย์เวิร์ดประมาณนี้: “Harvard Business Review favoritism promotion 56%” หรือ “HBR manager has a favorite 56 percent” จะเจอบทความ/สรุปที่พูดประเด็นใกล้เคียงกัน (บางชิ้นอาจเป็น paywall) จากประสบการณ์ทำงานของเรา เรื่อง “ลูกรักในที่ทำงาน มักจะได้เลื่อนตำแหน่งก่อนใคร” มันไม่ใช่แค่ความรู้สึกเลย เพราะหลายองค์กรใช้ “ดุลพินิจ” ของหัวหน้ามากกว่าที่คิด ต่อให้มี KPI แต่ถ้าหัวหน้าเชื่อใจ/สนิท/สบายใจที่จะทำงานด้วย เขาก็มักจะมองคนนั้นว่า “พร้อมกว่า” แบบอัตโนมัติ ถ้าเราไม่ได้เป็นคนโปรด ต้องทำยังไงให้โอกาสเลื่อนขั้นมันยุติธรรมขึ้น (อย่างน้อยก็ในส่วนที่เราคุมได้)? 1) ขอเกณฑ์เลื่อนตำแหน่งให้ชัด: ลองนัดคุย 1:1 แล้วถามตรงๆ ว่า “ถ้าหนูอยากเลื่อนตำแหน่ง ต้องทำให้เห็นอะไรบ้างภายใน 3-6 เดือน” ให้หัวหน้าพูดออกมาเป็นข้อๆ จะลดพื้นที่ของความคลุมเครือ 2) ทำผลงานให้ “มองเห็น”: ไม่ใช่ทำเยอะอย่างเดียว แต่ต้องสรุปผลลัพธ์เป็นตัวเลข/ผลกระทบ ส่งอัปเดตสั้นๆ รายสัปดาห์ หรือปิดโปรเจกต์ด้วย recap 3 บรรทัด เพื่อให้ความเก่งไม่หายไปกับงานหลังบ้าน 3) สร้างความไว้ใจแบบมืออาชีพ: ความเอ็นดูเกิดจากการทำงานด้วยแล้วสบายใจ เช่น ตรงเวลา รับผิดชอบ ช่วยลดภาระหัวหน้า สื่อสารชัดเจน และรับฟีดแบ็กไว สิ่งนี้ช่วย “สะสมเครดิต” ได้จริง 4) หาสปอนเซอร์นอกทีม: ถ้าหัวหน้าไม่ค่อยเห็นเรา ลองทำโปรเจกต์ข้ามทีม/พรีเซนต์งานกับผู้มีอำนาจคนอื่น ให้มีคนช่วยพูดให้ในวงประเมิน 5) ถ้าไม่แฟร์ซ้ำๆ ให้ประเมินทางเลือก: บางที่โครงสร้างไม่เอื้อ ต่อให้เราทำถูกทุกอย่างก็ยังแพ้ “คนโปรด” อยู่ดี อันนี้ไม่ใช่ความผิดเรา แต่อาจถึงเวลาหาทีม/องค์กรที่ใช้ระบบโปร่งใสมากกว่า สรุปคือ “เก่ง” สำคัญ แต่ในโลกจริง “ความไว้ใจและความสัมพันธ์ในการทำงาน” ก็มีผลต่อการเลื่อนขั้นมากกว่าที่คิด ถ้าอยากได้ “ลิ้ง” แหล่งอ้างอิง แนะนำให้ค้นด้วยคีย์เวิร์ดข้างบน แล้วเลือกอ่านจาก HBR หรือสรุปจากแหล่งที่น่าเชื่อถือค่ะ