แนวคิด "การสะสมผู้คน" (Collecting People)
สำหรับผู้ก่อตั้งส่วนใหญ่ ความรู้สึกท่วมท้นไปด้วยปัญหาคือเรื่องปกติ แต่ Steven Bartlett เสนอว่าความสำเร็จไม่ได้มาจากการทำงานหนักขึ้น แต่มาจากการสร้างทีมที่ฉลาดขึ้น นี่ไม่ใช่แค่การจ้างงาน แต่เป็นภารกิจส่วนตัวในการรวบรวมบุคคลที่ยอดเยี่ยมเข้ามาในชีวิต
1. ปรับ Mindset: นี่คือเกมการสรรหาคน ไม่ใช่เกมเทคโนโลยี
บทเรียนพื้นฐานที่สุดคือการเปลี่ยนมุมมอง Vinod Khosla (Venture Capitalist ชื่อดัง) กล่าวไว้ว่า คนมักบอกคุณว่าธุรกิจคือเกมของเทคโนโลยี แต่จริงๆ แล้วมันคือ เกมของการสรรหาคน (Recruiting Game) แทนที่จะมองว่าการจ้างงานเป็นงานที่ทำเป็นครั้งคราว มันต้องกลายเป็นฟังก์ชันหลักของธุรกิจ เวลาของคุณควรหมดไปกับการตามหา Talent (เช่น การนั่งหาคนใน LinkedIn จนดึก) เพราะนวัตกรรมและโปรดักต์ที่ดี ล้วนเป็นผลพลอยได้จากคุณภาพของคนที่คุณรวบรวมมา
2. แหกกฎทุกข้อเพื่อคนที่มีพรสวรรค์ (Talent)
คนเก่งที่สุดมักไม่เข้ากับกรอบเดิมๆ กระบวนการจ้างพวกเขาก็เช่นกัน กรณีศึกษาของ Georgia Gibson คือตัวอย่างที่ดีที่สุด:
เธอวางแผนให้ตัวเองได้คะแนนสอบ Culture Test 99% เพื่อเรียกร้องความสนใจ
เมื่อ Bartlett เห็นแวว เขา "แหกกฎ" ด้วยการพาเธอบินไปบาหลีทันทีเพื่อทำความรู้จัก และโน้มน้าวให้เธอลาออกจากบริษัทที่เธอเป็นผู ้ก่อตั้ง
บทเรียน: เมื่อเจอคนที่ "Rare" (หายาก) และ "Aligned" (เคมีตรงกัน) อย่าใช้กระบวนการ HR ปกติ คุณต้องทำทุกทางเพื่อดึงเขาขึ้นรถบัสของคุณให้ได้
3. เลิกแก้ "ปัญหาเก่า" ด้วยตัวเอง
ในธุรกิจมีปัญหา 2 ประเภท: ปัญหาเก่า (Old Problems) และ ปัญหาใหม่ (New Problems)
ปัญหาเก่า: การเงิน, HR, กฎหมาย, บัญชี สิ่งเหล่านี้มีคนแก้มานับล้านครั้งแล้ว
ปัญหาใหม่: นวัตกรรม, AI, การสร้างความได้เปรียบทางธุรกิจ ความผิดพลาดใหญ่สุดคือ Founder พยายามเรียนรู้เพื่อแก้ปัญหาเก่าด้วยตัวเอง ทางแก้คือจ้างคนที่เคยแก้ปัญหานั้นมาแล้ว เพื่อที่คุณจะได้เอาเวลาไปโฟกัสกับปัญหาใหม่ที่เป็นหัวใจของธุรกิจ
4. เป้าหมายไม่ใช่การเติบโต แต่คือ "ดินแดนพันธสัญญา" (The Promised Land)
การไล่ล่าตัวเลขการเติบโตอาจนำไปสู่ความเจ็บปวด (Pain) ที่ต้องแก้ปัญหาไม่จบสิ้น เป้าหมายที่แท้จริงควรเป็น "ดินแดนพันธสัญญา" คือจุดที่ ธุรกิจสามารถดำเนินไปได้ด้วยตัวเอง เพราะคุณมีผู้นำที่เก่งจนพวกเขาสามารถบอกคุณได้ว่าต้องทำอะไร (แทนที่คุณจะไปสั่งเขา) สภาวะนี้จะปลดปล่อยคุณให้ถอยออกมาดูภาพรวม ใช้สัญชาตญาณ และขับเคลื่อนวิสัยทัศน์หลัก ซึ่งเป็นสิ่งที่ "มีแค่คุณเท่านั้นที่ทำได้"
5. ใช้ 2 ตัวกรองนี้: พวกเขายกมาตรฐานขึ้นไหม? และ Wired หรือ Tired?
ท่ามกลางความซับซ้อนในการเลือกคน ให้ใช้ 2 หลักการง่ายๆ:
Bar Raiser (ผู้ยกมาตรฐาน): แนวคิดจาก Amazon คือคนใหม่ทุกคนที่เข้ามา ต้องทำให้ค่าเฉลี่ยความเก่งของทีมสูงขึ้น พนักงานเก่าควรจะรู้สึกว่า "ถ้าฉันมาสมัครใหม่ตอนนี้ ฉันคงไม่ได้งาน" เพราะมาตรฐา นสูงขึ้นเรื่อยๆ
Wired or Tired (ตื่นตัว หรือ เหนื่อย): ใช้สัญชาตญาณวัดพลังงาน หลังคุยกับเขาคุณรู้สึก "Wired" (ตื่นเต้น มีไฟ) หรือ "Tired" (หมดแรง) จงฟังความรู้สึกนั้น
6. อยากโต ต้องยอมเป็นคนที่ "โง่ที่สุดในห้อง"
Steven Bartlett สนทนากับ Kevin Hart และพบความจริงข้อหนึ่ง: ความสบายใจในความไม่รู้ของตนเองคือ Superpower ห้องที่ดีที่สุดในการ "สะสมผู้คน" คือห้องที่คุณมีความรู้น้อยที่สุด การกล้าถามว่า "Cash flow คืออะไร?" ไม่ใช่ความน่าอาย แต่เป็นวิธีระบุตัวคนเก่งที่รู้ในสิ่งที่คุณไม่รู้ ถ้าคุณฉลาดที่สุดในห้อง แสดงว่าคุณอยู่ในห้องที่ผิด
7. คุณจะทำพลาดแน่ๆ ความลับคือต้อง "จัดการให้ไว"
ต่อให้มีหลักการดีแค่ไหน คุณก็จะจ้างคนผิด สิ่งสำคัญคือการแก้ไขให้เร็ วที่สุด Bartlett ยอมรับว่ามีพนักงานบางคนอยู่ได้แค่ 1-3 วัน การยื้อบทสนทนาที่ยากลำบากออกไปไม่เป็นผลดีกับใครเลย การรีบเชิญออกคือการให้เกียรติทั้งตัวบุคคล (ให้เขาไปอยู่ในที่ที่เหมาะสม) และให้เกียรติทีมที่เหลือ (ในการปกป้องวัฒนธรรมองค์กร)
บทสรุป: การสะสมผู้คนไม่ใช่แค่วิธีการทำธุรกิจ แต่เป็นศิลปะในการหา "Outsider" หรือคนแปลกแยกที่มีวิสัยทัศน์ตรงกับคุณ เพื่อสร้างพื้นที่ที่คุณจะรู้สึกโดดเดี่ยวน้อยลงในการสร้างสิ่งที่ยิ่งใหญ่ครับ
จากประสบการณ์ส่วนตัวที่เคยทำงานในองค์กรและเริ่มต้นธุรกิจเล็ก ๆ ผมได้เห็นความสำคัญของการเลือกและสะสมคนที่เหมาะสมอย่างชัดเจน ทีมที่ดีไม่ได้เกิดจากแค่การจ้างใครก็ได้ แต่ต้องเข้าใจในจุดมุ่งหมายเดียวกันและเสริมความแข็งแกร่งกันและกันจริง ๆ สิ่งที่ผมเรียนรู้ตรงกับแนวคิดของ Steven Bartlett คือ การเปลี่ยน Mindset จากการมองคนเป็นแค่ทรัพยากร มาเป็นการมองคนเป็นสิ่งสำคัญที่สุดของธุรกิจ เพราะเทคโนโลยีสามารถปรับปรุงได้ แต่คนที่มีพรสวรรค์จะเป็นตัวขับเคลื่อนนวัตกรรมและการเติบโตอย่างแท้จริง ผมเองเคยพบกับประสบการณ์การสัมภาษณ์และเลือกคนที่มักจะไม่เข้ากรอบเดิม ๆ ซึ่งทำให้ทีมมีมุมมองใหม่ ๆ และสามารถแก้ปัญหาที่ซับซ้อนได้ดีกว่า โดยเฉพาะอย่างยิ่งการกล้าที่จะทลายวิธีการจ้างงานแบบเดิม ๆ เพื่อดึงดูดคนที่มีพรสวรรค์จริงๆ เหมือนที่ Bartlett กล่าวถึงกรณีของ Georgia Gibson ที่เขาแหกกฎดึงเธอเข้าทีมทันที การไม่พยายามแก้ "ปัญหาเก่า" ด้วยตัวเองก็เป็นบทเรียนสำคัญมาก เพราะผู้ก่อตั้งหลายคนใช้เวลามากเกินไปกับเรื่องที่มีผู้เชี่ยวชาญและเครื่องมือช่วยอยู่แล้ว เช่น การเงิน, กฎหมาย หรือ HR แทนที่จะนำเวลาและพลังงานไปพัฒนาสิ่งใหม่ ๆ ที่ทำให้ธุรกิจแตกต่างและเติบโตอย่างรวดเร็ว สิ่งที่ผมชอบอีกอย่างจากแนวคิดนี้คือการยอมรับว่า "คุณจะทำพลาดแน่นอน" แต่ความสำเร็จอยู่ที่การจัดการอย่างรวดเร็ว การปล่อยให้คนที่ไม่เหมาะสมอยู่ต่อไปจะทำลายบรรยากาศและวัฒนธรรมองค์กรได้ การกล้าตัดสินใจและแก้ไขอย่างเร่งด่วนจึงสำคัญมาก สุดท้าย การเป็นคนที่รู้ตัวว่า "โง่ที่สุดในห้อง" นั้นเป็นข้อได้เปรียบ เพราะเปิดโอกาสให้เรียนรู้และใช้เวลาพูดคุยกับคนที่มีความรู้ความสามารถ ช่วยให้คุณพัฒนาตัวเองและขยายมุมมองให้องค์กรก้าวหน้ายิ่งขึ้น ผมขอแนะนำให้ผู้ก่อตั้งทุกคนลองนำแนวคิด "การสะสมผู้คน" นี้ไปประยุกต์ใช้ คุณจะพบว่าการสร้างทีมที่ชาญฉลาด ไม่เพียงแต่ช่วยธุรกิจเติบโต แต่ยังทำให้เป้าหมายของคุณชัดเจนและบรรลุได้รวดเร็วกว่าที่คิด
