Annual salary increases... how to be fair and effective
Annual salary increases are "incentive tools" and "symbols of justice" that employees value. Armstrong's (2021) research found that transparent compensation systems directly affect employee Engagement and Retention.
In Thailand, many organizations use Performance Appraisal as their decision-making base, but the challenge is how to conform to the market and reflect real performance.
Steps towards an effective salary increase system
1. Study the market and trends
According to Mercer (2023), the average adjustment rate in Thailand is 4-5%. Without referring to the market, it may risk losing people to competitors. For example, Company A sets an average of 4% and Talent allowance of up to 7%.
2. Calculate statements and set ceiling
HR must provide a salary increase budget for both the organization and the parties to control expenses not exceeding the CFO framework.
3. Allocate budget according to Job Grade
If the total budget is averaged, there may be a "child budget adult" problem. The correct way is to separate the budget by level, such as Officer, Supervisor, Manager, and then have the chief exercise the discretion to allocate it in his grade.
4. Administering justice and reducing Bias
Although the system is good, the "evaluator" is biased (DeNisi & Murphy, 2017). Building a Culture of Fairness and training the head of an honest evaluation is important. If done well, it helps to "heal the good" and build faith in the team.
Professional feedback
• Use Market Data as a base
• Transparent Performance Management System
• Organize the Talent Review process to take care of the talented.
• Develop a chief to understand the "art of budget allocation."
Conclusion
Raising salaries is not just about "numbers," but about "communicating value" from the organization to the employees. If done systematically, transparently and in line with the market, it helps to retain talent, build trust and strengthen the organization in the long run.
✨ If your organization needs a consultant to design a salary structure, assessment system, and salary adjustment strategy, our team is willing to help design it to suit both law, market, and business strategy.
📚 References
• Armstrong, M. (2021). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practics.
• Mercer (2023). Salary Increase Survey - Thailand.
• DeNisi, A. & Murphy, K. (2017) .Journal of Applied Psychology, 102 (3), 421-433.
หลายคนอาจสงสัยว่าการปรับเงินเดือนประจำปีนั้น ควรดูปัจจัยใดบ้างนอกเหนือจากผลงานตรงหน้า ความรู้สึกส่วนตัวพบว่าการเข้าใจภาพรวมตลาดแรงงานเป็นสิ่งสำคัญมาก เพราะถ้าอนุมัติเพียงแค่สูงกว่าปีที่แล้วแต่ต่ำกว่าความเป็นจริงของตลาด อาจเสี่ยงเสียความสามารถดี ๆ ให้กับคู่แข่งได้ ตัวอย่างเช่น เรามักใช้ข้อมูลจากองค์กรสำรวจค่าตอบแทน เช่น Mercer มาเปรียบเทียบเพื่อให้แน่ใจว่าเงินเดือนที่ประกาศเป็นไปในทิศทางเดียวกัน และช่วยให้พนักงานรู้สึกว่าเงินเดือนที่ได้สอดคล้องกับมูลค่าที่เขาสร้าง นอกจากนั้น การบริหารงบประมาณอย่างเข้มงวดโดยแยกตามตำแหน่งหรือระดับงานยังช่วยลดปัญหาที่พบบ่อยอย่าง การใช้งบประมาณเกินความจำเป็นในบางแผนก แล้วทำให้ฝ่ายอื่นขาดทุน ซึ่งเคยพบว่าเมื่อหัวหน้ามีการอบรมเรื่องศิลปะการจัดสรรงบประมาณและความเป็นธรรมในรายงานประเมินผล จะช่วยลดอคติและสร้างความโปร่งใสได้มากขึ้น ประสบการณ์ส่วนตัวเมื่อลองปรับระบบประเมินผลงานให้มีความชัดเจนและให้พนักงานรับรู้ความคาดหวัง อัตราการลาออกของคนเก่งลดลงอย่างเห็นได้ชัด และบรรยากาศในทีมมีความศรัทธามากขึ้น รวมถึงการสื่อสารเรื่องเงินเดือนที่แสดงถึงคุณค่าของพนักงาน ช่วยเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างองค์กรกับบุคลากร หากองค์กรของคุณกำลังมองหาแนวทางที่ดีในการวางระบบปรับเงินเดือนประจำปี ลองเริ่มจากการใช้ข้อมูลตลาด การกำหนดงบประมาณอย่างมีโครงสร้าง และสร้างวัฒนธรรมความยุติธรรมในการประเมินผล ซึ่งทั้งหมดนี้จะช่วยให้องค์กรเติบโตอย่างมั่นคงและยั่งยืนขึ้น
