従業員でありながら、会社のオーナーと同じくらいボーナスを呼んでいます。本当にそう思いますか?
この場合、同社はガイドブックに明記しているように、10年間働き、決して不足せず、10年間病気休暇を取らない場合、3バーツの金でボーナスを支払うことになります。
人々は、会社が起草した賞を待つために病気休暇を取ることなく、10年間働いています。なぜ人々は彼らを侮辱するのでしょうか?(雇用マニュアルは読むことができます。見てください。)しかし、雇用マニュアルが雇用契約ではないと言うなら、会社を容認することはできません。そして、私が間違いを犯しても、私は責任を負いませんよね?
問題は、会社がこのようなインセンティブガイドを書くつもりなら、毎年計画を調整するか、金の価格がすでに毎年上昇しているために金を保持 するか、それとも幸せですか?10年間、従業員は病気にならないでしょう(ただし、最悪の場合、経営陣はさらに調べる必要があります)。
あなたがボーナスが定期的ではないという会社の側にいるなら、与えるか与えないかです。次の質問は、なぜ最初に置くかです。この場合は違法ではなく、雇用は真実です。しかし、会社は明らかに従業員に間違っています。KPIはそれ自体で設定されます。報酬はそれ自体で設定されます。従業員が正方形を押すことができるとき。
私は1ヶ月働きました、私は何日病気だったのかわかりませんでした、私は病気でした、私は10年間病気休暇を取りませんでした。人々がどれだけ楽しみにしているか考えてみてください。#ダイキン #ボーナスマネー
สำหรับพนักงานที่ทำงานมาเป็นเวลานานและสนใจเรื่องโบนัสตามเกณฑ์ KPI หรือนโยบายของบริษัท การมีหนังสือแจ้งโบนัสที่ชัดเจนและเข้าใจง่ายเป็นสิ่งสำคัญมาก เพราะนอกจากจะช่วยสร้างแรงจูงใจแล้ว ยังเป็นหลักประกันความโปร่งใสในการจ่ายโบนัสด้วย จากประสบการณ์ส่วนตัว ผมเคยเจอกับกรณีที่บริษัทมีนโยบายโบนัสไม่เป็นลายลักษณ์อักษรอย่างชัดเจน ทำให้เกิดความสับสนและความคาดหวังที่ไม่ตรงกับผลลัพธ์ที่ได้รับ โดยเฉพาะเมื่อมีเงื่อนไขที่ยุ่งยากหรือเข้าใจยาก เช่น ต้องทำงานครบ 10 ปี โดยไม่มีการลาป่วยเลย ซึ่งแทบจะเป็นไปไม่ได้สำหรับคนทั่วไป ดังนั้นหนังสือแจ้งโบนัสตามคะแนน KPI หรือเอกสารคู่มือพนักงานควรมีการอัปเดตและชี้แจงเงื่อนไขให้เหมาะสมกับสถานการณ์จริง โดยเฉพาะในกรณีที่โบนัสเกี่ยวข้องกับรางวัลพิเศษ เช่น ทองคำ เพราะเป็นสิ่งที่มีคุณค่าและสร้างแรงจูงใจสูง นอกจากนี้พนักงานควรได้รับคำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับวิธีคำนวณคะแนน KPI และวิธีการประเมิน เพื่อให้เข้าใจว่าควรปรับปรุงหรือพัฒนาตัวเองอย่างไร เพื่อให้มีโอกาสได้รับโบนัสตามที่บริษัทกำหนด สิ่งสำคัญคือต้องรักษาความยุติธรรมและสัจจะระหว่างบริษัทและพนักงาน หากบริษัทตั้งเงื่อนไขแล้วก็ต้องรักษาคำมั่นสัญญาให้สมเหตุสมผล พร้อมมีความยืดหยุ่นและเปิดรับความเห็นของพนักงานเพื่อปรับปรุงนโยบายให้ดียิ่งขึ้น
