Vì sao các sếp luôn phải ép nhân viên tăng năng suất ⁉️

Vì sao các sếp luôn phải ép nhân viên tăng năng suất?

1) Nếu nhìn vào mô hình tính điểm hoà vốn, chúng ta sẽ thấy một doanh nghiệp thông thường có 3 giai đoạn phát triển:

Giai đoạn 1: Đầu tư ban đầu và lỗ (mảng màu xanh lá cây). Khi đó doanh thu (đường nét đứt màu vàng) thấp hơn đường tổng chi phí (đường nét liền màu xanh).

Giai đoạn 2: Đạt điểm hoà vốn (chấm màu đen). Tại đây, tổng doanh thu của doanh nghiệp vừa vặn bằng với tổng chi phí (gồm chi phí cố định và biến phí). Trong giai đoạn này doanh nghiệp không lời, không lỗ.

Giai đoạn 3: Tăng trưởng và sinh lời (vùng màu vàng). Khi năng suất bắt đầu tăng cao, doanh nghiệp tạo ra nhiều doanh thu hơn nhưng chi phí không tăng tương ứng, kết quả là doanh nghiệp đạt được lợi nhuận thuần (Profit).

Lấy một ví dụ đơn giản: Một doanh nghiệp đạt điểm hoà vốn ở mức 2.000 cái chai/tháng. Tức là khi bán đủ 2.000 cái chai, họ đã thu đủ chi phí cố định (mặt bằng, chi phí quản lý, khấu hao…) cho tháng đó. Từ cái chai thứ 2.001 trở đi, doanh thu của việc bán chai không còn bị cắn một miếng lớn bởi chi phí cố định nữa. Khi đã vượt qua điểm hòa vốn, mỗi một đơn vị sản phẩm hay dịch vụ làm thêm ra sẽ đóng góp gần như trọn vẹn vào lợi nhuận thuần.

Nói theo cách của Karl Marx về bản chất của chủ nghĩa tư bản, mô hình này được vận hành như sau:

- Nhà tư bản mua “sức lao động” của công nhân với một mức giá cố định (tiền lương).

- Nhưng giá trị mà người công nhân tạo ra trong ngày làm việc lại lớn hơn rất nhiều so với chi phí sức lao động đó.

- Phần chênh lệch giữa doanh thu do người lao động tạo ra và tiền lương họ nhận được chính là Giá trị thặng dư (tương ứng với vùng Profit màu vàng ngày càng phình to ra khi mức độ hoạt động - Activity level - tăng lên).

2) Tại sao phải tăng năng suất?

Từ biểu đồ, ta thấy tăng năng suất giúp doanh nghiệp "nhanh chóng sản xuất cái chai thứ 2001 hơn", hay cụ thể là hết lỗ và đi vào chu kỳ kiếm được lợi nhuận cao hơn.

Có thể thấy đường lương (dù là cố định hay biến đổi) sẽ luôn bị ghìm lại phía dưới để tạo ra một khoảng hở ngày càng rộng với đường doanh thu (Total revenue). Khoảng hở đó chính là Lợi nhuận của chủ doanh nghiệp, hay chính là giá trị thặng dư nhắc ở trên.

Tuy nhiên trong thực tế, nếu doanh nghiệp áp dụng bài toán này một cách quá cực đoan (giao việc vô tội vạ nhưng không tăng thu nhập), họ sẽ đối mặt với những rủi ro nhãn tiền:

Nghỉ việc hàng loạt (Turnover rate cao): Nhân viên giỏi sẽ rời đi sang nơi trả thu nhập tương xứng với giá trị họ tạo ra.

Giảm năng suất (Quiet Quitting): Nhân viên phản kháng ngầm bằng cách chỉ làm đúng khối lượng công việc tối thiểu tương ứng với mức lương.

Vì vậy, các mô hình quản trị hiện đại đang cố gắng “uốn” đường lương nhân viên dịch chuyển gần hơn với xu hướng của đường doanh thu thông qua các cơ chế như: Chia sẻ lợi nhuận (Profit sharing), thưởng cổ phiếu (ESOP), hoặc hoa hồng lũy tiến. Tất cả những cách này đều có một điểm chung: cố gắng làm cho phần thưởng của nhân viên tịnh tiến theo hướng đi lên của đường doanh thu, nhưng tốc độ tăng trưởng của nó sẽ không bao giờ được phép bắt kịp đường doanh thu.

3) Ai sẽ là người được hưởng lợi?

Hãy đặt một câu hỏi: Ai sẽ là người được doanh nghiệp sẵn sàng chia sẻ lợi nhuận với mức gần với sự phát triển doanh số của họ nhất?

Đó là những nhân viên thuộc khối Định phí như kế toán, hành chính, nhân sự, vận hành - những người nhận một mức thu nhập cố định bất kể công ty lãi hay lỗ? Hay là những nhân viên thuộc khối Biến phí - những người trực tiếp mang tiền và sự tăng trưởng về cho công ty?

Bài học rút ra ở đây là gì:

- Nếu bạn là chủ doanh nghiệp: Con đường tối ưu hóa năng suất và thúc đẩy doanh số là con đường sinh tồn bắt buộc. Bạn không thể dừng lại ở chấm đen hòa vốn.

- Nếu bạn là nhân viên: Những “vị trí đắc địa” nhất trong một công ty chính là những công việc trực tiếp tạo ra doanh số. Càng ảnh hưởng trực tiếp tới doanh thu, đường lương của bạn càng có cơ hội uốn cong và đi lên theo sự phát triển của công ty.

Và cuối cùng, liệu các công ty tư bản có “ác” khi bằng mọi giá họ phải thúc đẩy nhân viên tăng năng suất như “con gà” đẻ thêm nhiều trứng?

Tôi nghĩ là không. Bởi vì chủ doanh nghiệp là người đã chấp nhận gánh chịu toàn bộ rủi ro thua lỗ ở phần màu xanh lá cây, và phần lợi nhuận màu vàng kia chính là phần thưởng xứng đáng cho rủi ro của họ.

Trong nền kinh tế tri thức hiện đại, việc đóng khung lương nhân viên như một đường thẳng băng không còn là lựa chọn duy nhất. Tuy nhiên, hãy luôn tỉnh táo để nhớ rằng: Dù bạn có làm việc ở một toà nhà lấp lánh, thuộc một thương hiệu lẫy lừng với những phúc lợi tốt đến đâu, về mặt toán học, mức lương của bạn không bao giờ được phép tăng trưởng bằng hoặc vượt đường doanh thu.

Đó là quy luật trò chơi, và cũng là số phận của một người làm thuê xuất sắc.