Reward, Development & Talent Growth: ตอบแทนให้เป็น พัฒนาให้โต และทำให้คนเก่งอยากอยู่ต่อ องค์กรจำนวนมาก วัดผลงานได้ดีขึ้น แต่กลับเจอปัญหาใหม่คือ • ประเมินแล้ว…ต่อยังไง • คะแนนออกแล้ว…แต่คนไม่รู้สึกอะไร • ผลงานดี…แต่คนเก่งยังคิดจะไป เพราะ Performance จะไม่มีพ

ในหลายองค์กร เรามักได้ยินคำว่า OKRs, KPIs และ CFRs อยู่ในห้องประชุมเดียวกัน จนบางครั้งทั้งสามคำถูกใช้แทนกันไปหมด ตั้งเป้าหมายก็เรียก KPI ติดตามผลงานก็พูดถึง OKR ประเมินพนักงานก็ใช้ตัวเลข แล้วพอหัวหน้าถามว่า “แล้วมี Feedback จากทีมบ้างหรือยัง?” ทุกคนก็เริ่มนึกขึ้นมาได้ว่า ยังมีอีกเรื่องที่ไม่ได้วัดด

Performance Management: วัดผลงานอย่างไรให้ยุติธรรม พัฒนาได้จริง และไม่ฆ่า Engagement ถ้าคุณเคยเจอสถานการณ์เหล่านี้ • ประเมินผลงานทีไร บรรยากาศตึงทุกปี • คนรู้สึกว่า “ทำมากเท่ากัน แต่ได้ไม่เท่ากัน” • คะแนนออกมาแล้ว ไม่มีอะไรเปลี่ยน • Performance Review กลาย

เคยสงสัยไหมว่า ทำไมพนักงานบางคนที่ดูเหมือนจะมีความสุขกับงาน อยู่ๆ วันหนึ่งกลับเดินมาบอกว่า “ขอลาออกนะครับ” หรือ “หนูคิดมาสักพักแล้วค่ะ” ทั้งที่เงินเดือนก็ไม่ได้แย่ งานก็ไม่ได้หนักจนเกินไป และบริษัทเองก็ไม่ได้มีปัญหาอะไรที่เห็นชัดเจน คำถามที่องค์กรจำนวนไม่น้อยมักถามหลังจากได้ยินข่าวนี้คือ “ทำไมไม

ถ้าคุณเคยคิดว่า • “เดี๋ยวให้ขึ้นเงินเดือน เขาก็อยู่” • “คนเก่งยังไงก็ไปอยู่ดี” • “ลาออกก็รับใหม่ เดี๋ยวแทนได้” บทเรียนนี้อยากชวนให้คุณมองใหม่ เพราะ การรักษาคนเก่ง (Retention) ไม่ใช่เรื่องของความจำใจ แต่คือเรื่องของ การเลือก คนไม่ได้อยู่ เพราะไม่มีที่ไป แต่เขาอยู่ เพราะเห็นเหตุผลว่

ถ้าเอาโลกของ MBTI มาวางทับลงบนโลกของสามก๊ก เราอาจพบเรื่องสนุกกว่าการทายว่าใครเป็นใคร เพราะเมื่อมองให้ลึกลงไป ตัวละครในสามก๊กไม่ได้มีเพียงเรื่องของความเก่งหรือความฉลาด แต่แต่ละคนมีวิธีคิด วิธีตัดสินใจ วิธีมองคน และวิธีรับมือกับสถานการณ์ที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน และนั่นทำให้โลกของสามก๊กเหมาะอย่างมากสำ

ถ้าเราเห็นคำว่า “IQ 155” อยู่ข้างชื่อ MBTI อย่าง INTP สิ่งแรกที่หลายคนอาจรู้สึกคือความน่าสนใจ เพราะมันชวนให้เกิดคำถามทันทีว่า แล้ว MBTI แบบไหนฉลาดที่สุด? INTJ อยู่ตรงไหน? ENFP มี IQ เท่าไร? แล้วคนที่อยู่ท้ายตารางหมายความว่าไม่เก่งเท่าคนที่อยู่ด้านบนหรือเปล่า? คำถามเหล่านี้น่าสนใจ แต่ก่อนจะอ่านตา

หลายองค์กรใช้คำว่า “Employee Engagement” บ่อยขึ้นเรื่อยๆ แต่เมื่อถามว่ามันหมายถึงอะไร เรามักได้คำตอบที่หลากหลาย บางคนบอกว่าคือการทำให้พนักงานมีความสุข บางคนคิดว่าเป็นการจัดกิจกรรม Team Building บ่อยๆ บ้างก็นึกถึงการให้สวัสดิการที่ดีขึ้น หรือการจัดงานเลี้ยงประจำปี สิ่งเหล่านี้ล้วนมีส่วนช่วย แต่ถ้

ถ้าคุณเคยเจอสถานการณ์เหล่านี้ • เงินเดือนก็ไม่ได้น้อย แต่คนยังลาออก • สวัสดิการก็มี แต่ไฟในการทำงานต่ำ • คนอยู่ แต่ทำงานแบบ “ขั้นต่ำ” ปัญหานี้ไม่ได้แปลว่าคนรุ่นใหม่เรื่องมากหรือองค์กรให้ไม่พอ แต่บ่อยครั้งคือ องค์กรยังสร้าง “Engagement” ไม่เป็น ⸻ ความเข้าใจ

ถ้าถามคนทำงานทั่วไปว่า “HR ทำอะไรบ้าง?” เราอาจได้คำตอบตั้งแต่รับสมัครพนักงาน ทำเงินเดือน จัดอบรม ดูวันลา ไปจนถึงเป็นคนที่เราต้องเดินไปหาเมื่อมีปัญหาเกี่ยวกับงาน คำตอบเหล่านี้ไม่ได้ผิด แต่ถ้ามอง HR เพียงเท่านี้ เราอาจกำลังเห็นแค่ส่วนเล็กๆ ของระบบที่มีผลต่อองค์กรแทบทุกช่วงเวลา เพราะตั้งแต่คำถามว่า

ลองนึกย้อนกลับไปถึงวันแรกของการทำงานที่ไหนสักแห่ง เราอาจจำรายละเอียดของ Presentation ที่ HR เปิดให้ดูไม่ได้ทั้งหมด จำ Policy ที่อ่านในวันนั้นไม่ได้ทุกข้อ หรืออาจลืมไปแล้วด้วยซ้ำว่าใครเป็นคนสอนใช้ระบบ แต่สิ่งหนึ่งที่คนจำนวนมากยังจำได้คือ “ความรู้สึก” ในช่วงแรกของการเข้าทำงาน มีคนรอรับเราหรือเปล่า

ลองเดินเข้าไปในบริษัทแห่งหนึ่ง เราอาจเห็นคำว่า Integrity, Teamwork, Innovation, Customer First หรือ Respect ติดอยู่บนผนังอย่างสวยงาม เปิดเว็บไซต์บริษัทก็เจอข้อความเดียวกัน ใน Employee Handbook ก็มี และวัน Orientation พนักงานใหม่ทุกคนก็ได้รับการอธิบายว่า “นี่คือค่านิยมของเรา” แต่คำถามที่น่าสนใจกว

Selection & Onboarding: เริ่มต้นให้ถูก คนจะโตเร็ว และไม่หลุดตั้งแต่ 90 วันแรก หลายองค์กรทุ่มเทกับการ “รับคน” อย่างมาก แต่พอคนเริ่มงานจริง กลับปล่อยให้เขา • งงกับระบบ • เดาใจหัวหน้า • เรียนรู้จากการลองผิดลองถูก แล้วก็แปลกใจว่า “ทำไมคนใหม่ไม่ค่อยเวิร์ก” “ทำไมอยู่ไม่นาน” ความจ

เวลารับคนเข้าทำงาน เรามักเริ่มต้นด้วยคำถามที่คุ้นเคยว่า “เขาทำอะไรเป็นบ้าง?” เคยทำงานที่ไหนมาก่อน ใช้โปรแกรมอะไรได้ มีประสบการณ์กี่ปี จบจากที่ไหน และมี Hard Skills ตรงกับ Job Description มากน้อยแค่ไหน คำถามเหล่านี้สำคัญ เพราะไม่มีองค์กรไหนอยากรับคนที่ไม่สามารถทำงานในตำแหน่งนั้นได้ แต่เมื่อทำงานร่วม

Qเวลาพูดถึง AI กับอนาคตของการทำงาน คำถามที่เราได้ยินบ่อยที่สุดคงหนีไม่พ้น “งานของฉันจะถูก AI แทนไหม?” เป็นคำถามที่เข้าใจได้ เพราะในเวลาไม่กี่ปี เราเห็น AI ขยับจากเครื่องมือที่ดูเหมือนเรื่องไกลตัว มาเป็นสิ่งที่สามารถเขียนบทความ สร้างภาพ วิเคราะห์ข้อมูล เขียนโค้ด สรุปเอกสาร หรือช่วยตอบลูกค้าได้ภายในเ

เวลามีใครสักคนลาออก สิ่งแรกที่หลายองค์กรทำคือรีบเปิด Job Description เดิม เปลี่ยนวันที่ แล้วประกาศรับสมัครทันที เพราะตำแหน่งว่างหมายถึงงานที่กำลังไม่มีคนทำ ยิ่งปล่อยไว้นาน ทีมที่เหลือก็ยิ่งต้องรับภาระเพิ่ม การรีบหาคนใหม่จึงดูเหมือนเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผลที่สุด แต่ลองหยุดคิดสักนิดว่า คนที่กำลังจะรั

Strategic Hiring: จ้างอย่างไรให้ได้ “คนที่ใช่” ไม่ใช่แค่ “คนที่ดูเก่ง” ถ้ามีการตัดสินใจหนึ่งอย่าง ที่ส่งผลยาวนานกว่าที่หลายองค์กรคิด การตัดสินใจนั้นคือ การจ้างคน เพราะการจ้าง “พลาด” หนึ่งครั้ง ไม่ได้จบแค่เงินเดือน แต่มันลากไปถึง • เวลาในการสอนงาน • ผลงานของทีม •&

เวลาพูดถึง HR ภาพแรกที่หลายคนนึกถึงอาจเป็นฝ่ายที่รับสมัครพนักงาน ทำเงินเดือน จัดการวันลา หรือเตรียมเอกสารเวลามีพนักงานเข้าและออกจากบริษัท ภาพเหล่านี้ไม่ได้ผิด เพียงแต่มันเป็นเพียงส่วนหนึ่งของงาน HR เท่านั้น เพราะถ้ามองให้ลึกลงไป ทุกครั้งที่องค์กรพูดถึงคำว่า “คน” ไม่ว่าจะเป็นการหาคนเก่งเข้ามา การทำใ

HR Beyond Hiring: ทำไม Human Resource Management คือกลไกการเติบโตของธุรกิจ ถ้าคุณเคยได้ยินประโยคเหล่านี้ • “HR ก็แค่รับคนกับดูแลเอกสาร” • “ธุรกิจโตเพราะยอดขาย ไม่ใช่เพราะ HR” • “คนลาออกก็รับใหม่ เดี๋ยวก็แทนได้” บทเรียนนี้อยากชวนคุณ หยุดคิดสักนิด เพราะในความเป็นจ