🛑 “รับแต่ซีเนียร์ ไม่ปั้นเด็กจบใหม่”

🛑 “รับแต่ซีเนียร์ ไม่ปั้นเด็กจบใหม่”

เมื่อองค์กรติดกับดัก “คนพร้อมใช้” จนค่อยๆ ทำลายวัฒนธรรมตัวเอง

“ตอนนี้ทีมพี่เน้นรับเฉพาะ Senior เท่านั้น”

นี่คือประโยคที่ผมได้ยินจากผู้บริหารจำนวนมากในช่วง 2–3 ปีที่ผ่านมา

และถ้าพูดกันตรงๆ

มันก็ไม่ใช่ความคิดที่ผิดเสียทีเดียว

เพราะในโลกธุรกิจยุคนี้ ทุกอย่างกำลังวิ่งเร็วขึ้นแบบแทบไม่มีเวลาหายใจ

หลายองค์กรจึงเริ่มคิดเหมือนกันว่า

* “เราไม่มีเวลามานั่งสอนงานใครแล้ว”

* “งานมันเร็วเกินกว่าจะรอคนค่อยๆ โต”

* “อยากได้คนที่เสียบปลั๊กแล้วทำงานได้เลย”

และที่สำคัญที่สุด…

“ปั้นจนเก่ง สุดท้ายเด็กก็ลาออกไปเป็น Senior ให้คนอื่นอยู่ดี”

ฟังดูเป็นตรรกะที่สมเหตุสมผลมาก

โดยเฉพาะในยุคที่ต้นทุนสูงขึ้น

การแข่งขันรุนแรงขึ้น

และทุกองค์กรถูกกดดันให้สร้างผลลัพธ์เร็วขึ้นเรื่อยๆ

แต่ถ้าเราลองมองเกมนี้ให้ยาวขึ้นอีกนิด

เราจะเริ่มเห็น “ความย้อนแย้ง” บางอย่างที่กำลังกัดกินรากฐานขององค์กรอย่างเงียบๆ

เพราะในวันที่ทุกคนอยากได้แต่ “คนพร้อมใช้”

สุดท้าย…อาจไม่มีใครเหลืออยู่ในระบบที่พร้อมจะ “เติบโตไปด้วยกัน” อีกต่อไป

====

🚪 ประตูบานแรกที่ถูกล็อก…และทางตันของ First Jobber

หนึ่งในความโหดร้ายที่สุดของตลาดแรงงานยุคนี้ คือ

เด็กจบใหม่จำนวนมากกำลังเจอกับ “กำแพงที่มองไม่เห็น”

เพราะแทบทุกประกาศรับสมัครงาน เริ่มต้นด้วยเงื่อนไขคล้ายๆ กัน

* ต้องมีประสบการณ์

* ต้องทำงานได้เลย

* ต้องรับแรงกดดันได้ทันที

* และต้องพร้อมรับผิดชอบตั้งแต่วันแรก

คำถามที่น่าเจ็บปวดคือ

“ถ้าไม่มีใครยอมเปิดประตูบานแรกให้…แล้วเด็กจบใหม่จะเอาประสบการณ์มาจากไหน?”

นี่คือความย้อนแย้งที่กำลังเกิดขึ้นทั่วโลก?

องค์กรจำนวนมากบ่นว่า

“หาคนเก่งไม่ได้”

ในขณะที่คนรุ่นใหม่จำนวนมากกลับกำลังตกอยู่ในสภาวะ

“ไม่มีใครยอมให้โอกาสเริ่มต้น”

เรากำลังอยู่ในยุคที่ตลาดแรงงานต้องการ “ผลลัพธ์ทันที” มากกว่าการลงทุนระยะยาว

และผลกระทบที่อันตรายที่สุด อาจไม่ใช่แค่เรื่องการจ้างงาน

แต่มันคือการที่ทั้งระบบกำลังค่อยๆ ขาด “Pipeline ของคนรุ่นใหม่” ที่จะเติบโตขึ้นมาในอนาคต

====

💸 เมื่อทุกองค์กรอยากซื้อ “คนสำเร็จรูป” ตลาดแรงงานก็จะกลายเป็น “ตลาดทหารรับจ้าง”

เมื่อองค์กรส่วนใหญ่เริ่มไม่อยากสร้างคน

สิ่งที่เกิดขึ้นต่อทันที คือสงครามแย่งชิง Senior Talent

ทุกบริษัทเริ่มไล่ซื้อคนเก่งจากกันและกัน

เสนอเงินเดือนสูงขึ้น

เสนอ Package ใหญ่ขึ้น

และพยายามดึง “คนที่พร้อมใช้งานทันที” เข้ามาให้เร็วที่สุด

ปัญหาคือ

“คนที่คุณดึงมาได้ด้วยเงิน…เขาก็พร้อมจะไปเมื่อมีคนให้เงินมากกว่าเช่นกัน”

สุดท้าย ตลาดแรงงานจะเริ่มเปลี่ยนสภาพจาก

“องค์กร + คนที่เติบโตไปด้วยกัน”

กลายเป็น

“ตลาดทหารรับจ้าง”

ที่ทุกอย่างเป็น Transaction หมด

* คุณจ่ายมาก → ฉันย้าย

* คุณให้ตำแหน่งใหญ่กว่า → ฉันไป

* คุณมีโบนัสดีกว่า → ฉันพร้อมเริ่มใหม่ทันที

เมื่อสิ่งนี้เกิดขึ้นต่อเนื่อง

Loyalty จะเริ่มหายไปจากระบบ

Engagement จะกลายเป็นเรื่องชั่วคราว

และวัฒนธรรมองค์กรจะเริ่มเปราะบางลงเรื่อยๆ

เพราะคนส่วนใหญ่ไม่ได้รู้สึกว่า

“เรากำลังสร้างบางอย่างร่วมกัน”

แต่กำลังคิดว่า

“ฉันอยู่ที่นี่…จนกว่าจะมีข้อเสนอที่ดีกว่าเข้ามา”

คำถามสำคัญที่ผู้บริหารต้องถามตัวเองคือ

เราปฏิเสธการปั้น Junior เพราะกลัวว่าเขาจะลาออกตอนเก่ง

แต่สุดท้าย

เรากลับยอมจ่ายเงินมหาศาล เพื่อจ้าง Senior ที่เราก็รู้เต็มใจว่า “เขาไม่ได้คิดจะอยู่กับเรานานอยู่แล้ว” อย่างนั้นหรือ?

====

🏗️ วัฒนธรรมองค์กร…สร้างไม่ได้ด้วย “คนขาจร”

หนึ่งในความเข้าใจผิดที่เกิดขึ้นบ่อยมากในโลก Corporate คือ

หลายองค์กรคิดว่า

“วัฒนธรรมองค์กร = Core Value บนผนัง”

แต่ความจริงแล้ว วัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่สิ่งที่ “ประกาศ” ได้

มันคือสิ่งที่ “สะสม” ผ่านเวลา

วัฒนธรรมเกิดจาก

* การร่วมแก้ปัญหาด้วยกัน

* ความเชื่อใจที่ค่อยๆ สร้างขึ้น

* ความสัมพันธ์ระหว่างคน

* และประสบการณ์ร่วมที่ทีมผ่านมาด้วยกัน

ปัญหาคือ

เมื่อทั้งองค์กรเต็มไปด้วยคนที่เพิ่งย้ายเข้ามา

และกำลังเตรียมย้ายออกไปในอีก 1–2 ปี

สิ่งที่เริ่มหายไปก่อนคือ

“DNA ขององค์กร”

เพราะไม่มีใครอยู่ยาวพอจะส่งต่อวิธีคิด

ไม่มีใครผูกพันมากพอจะสร้างวัฒนธรรมร่วม

และไม่มีใครรู้สึกว่าองค์กรนี้คือ “บ้าน” อีกต่อไป

สุดท้าย หลายองค์กรจึงเริ่มเจอปัญหาแปลกๆ เช่น

* ทีมเก่ง แต่ทำงานไม่เข้าขากัน

* คนเก่งเต็มองค์กร แต่ไม่มี Ownership

* หรือมี Talent เยอะ…แต่ไม่มี Team Spirit

เพราะคุณไม่สามารถสร้างวัฒนธรรมระยะยาว

ด้วยคนที่เข้ามาแบบ “Temporary Relationship” ได้จริง

====

🧠 “What if we train them and they leave?”

มีบทสนทนาคลาสสิกในโลกธุรกิจที่สะท้อนเรื่องนี้ได้เจ็บมาก

CFO ถาม CEO ว่า

“จะเกิดอะไรขึ้น ถ้าเราลงทุนฝึกอบรมคนจนเก่ง…แล้วพวกเขาลาออก?”

CEO ตอบกลับสั้นๆ ว่า

“แล้วจะเกิดอะไรขึ้น…ถ้าเราไม่ฝึกเขาเลย แล้วเขายังอยู่กับเราต่อ?”

นี่อาจเป็นหนึ่งในประโยคที่สะท้อนความจริงของการบริหารคนได้ดีที่สุด

เพราะองค์กรที่ปฏิเสธการสร้างคน

อาจกำลังประหยัด “ต้นทุนระยะสั้น”

แต่กำลังสร้าง “ความเสี่ยงระยะยาว” โดยไม่รู้ตัว

"Richard Branson", founder of Virgin Grou เคยพูดประโยคคลาสสิกไว้ว่า

“Train people well enough so they can leave.

Treat them well enough so they don’t want to.”

หรือแปลแบบภาษาคนทำงานง่ายๆ คือ

“จงฝึกคนของคุณให้เก่งพอ…ที่เขาจะไปทำงานที่ไหนก็ได้

แต่จงดูแลเขาให้ดีพอ…จนเขาไม่อยากไป”

องค์กรที่แข็งแรงจริง จึงไม่ใช่องค์กรที่ “ล็อกคนให้อยู่”

แต่คือองค์กรที่ทำให้คนรู้สึกว่า

“ถึงไปที่อื่นได้…แต่ฉันยังอยากอยู่ที่นี่” ต่างหาก

====

✨ องค์กรที่ยั่งยืน…คือองค์กรที่ยังกล้าสร้างคนในวันที่ทุกคนอยากได้แต่ผลลัพธ์ทันที

จริงอยู่ที่โลกยุคนี้เร็วขึ้น

จริงอยู่ที่ AI ทำให้การแข่งขันรุนแรงขึ้น

และจริงอยู่ที่ธุรกิจจำนวนมากไม่มีเวลาให้ความผิดพลาดเหมือนเดิม

แต่การสร้างองค์กร ไม่ใช่การวิ่ง Sprint ระยะสั้น

มันคือ Marathon ที่ต้องคิดถึง “ระบบคน” ในระยะยาวด้วย

องค์กรที่ปฏิเสธการสร้างคน

และใช้แต่การซื้อตัวจากตลาด

สุดท้ายอาจติดกับดักที่อันตรายมาก นั่นคือ

* ต้นทุนคนสูงขึ้นเรื่อยๆ

* คนเก่งอยู่ไม่นาน

* วัฒนธรรมไม่แข็งแรง

* และไม่มีใครผูกพันกับองค์กรจริง

ในขณะที่องค์กรที่กล้าเปิดโอกาสให้เด็กจบใหม่

กล้าลงทุนเวลาในการปั้นคน

และสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้คนเก่ง “อยากเติบโตต่อ”

นั่นต่างหาก…คือองค์กรที่จะได้เปรียบในเกมระยะยาว

เพราะในท้ายที่สุด

“องค์กรที่ปฏิเสธการให้โอกาสคน

สุดท้ายก็อาจเหลือแต่คน…ที่พร้อมจะทิ้งองค์กรไปหาโอกาสใหม่เช่นกัน”

#วันละเรื่องสองเรื่อง #ExecutiveMindset #FutureOfWork #TalentAcquisition #OrganizationalCulture #LeadershipMatters #GenZ

====

📚 Source / Reference

* Richard Branson: ปรัชญาการบริหารคนคลาสสิกของโลกธุรกิจ "Train people well enough so they can leave, treat them well enough so they don't want to." 

* ManpowerGroup (2024 Talent Shortage Survey)* รายงานสถานการณ์ตลาดแรงงานโลก ที่ชี้ว่า 75% ของนายจ้างทั่วโลกกำลังเผชิญปัญหาขาดแคลนคนเก่ง (Talent Shortage) ซึ่งทางออกที่ยั่งยืนที่สุดไม่ใช่การซื้อตัว แต่คือการสร้างทักษะใหม่ (Upskilling) และการเปิดรับคนกลุ่มใหม่เข้าสู่ระบบ

* LinkedIn (2023 Workplace Learning Report): สถิติยืนยันว่าพนักงานมีแนวโน้มจะอยู่กับองค์กรนานขึ้น หากองค์กรนั้นมีวัฒนธรรมการลงทุนเพื่อพัฒนาทักษะ (Skill Building) และมีเส้นทางการเติบโตที่ชัดเจนให้พวกเขา