🛑 เลิกอ้างว่า “หาคนไม่ได้”…ในขณะที่คู่แข่งคุณมีคนเก่งต่อคิวรอสมัคร
🛑 เลิกอ้างว่า “หาคนไม่ได้”…ในขณะที่คู่แข่งคุณมีคนเก่งต่อคิวรอสมัคร
เมื่อ Talent Shortage อาจเป็นแค่ข้ออ้างขององค์กรที่ปรับตัวไม่ทัน
มีเสียงบ่นคลาสสิกที่ดังระงมอยู่ในห้องประชุมผู้บริหารแทบทุกองค์กรยุคนี้
* “คนหายไปไหนหมด?”
* “ทำไมหาคนยากจัง?”
* “เด็กรุ่นใหม่ไม่อยากทำงานหนักแล้วใช่ไหม?”
ถ้ามองจากตัวเลขภาพรวม “มันก็อาจฟังดูเป็นเรื่องจริง”
รายงาน Global Talent Shortage Survey ของ ManpowerGroup ยังคงสะท้อนต่อเนื่องว่า
“นายจ้างทั่วโลกจำนวนมากกำลังเผชิญปัญหาขาดแคลนแรงงานและทักษะสำคัญ โดยเฉพาะสาย Technology และ AI ที่กำลังกลายเป็นแกนกลางของการแข่งขันทางธุรกิจ”
แต่คำถามที่น่าสนใจกว่าคือ
“ถ้าคนเก่งหายากจริง…ทำไมบางองค์กรกลับมีคนเก่งเดินเข้ามาหาอยู่ตลอดเวลา?”
ในอุตสาหกรรมเดียวกัน
สภาพเศรษฐกิจเดียวกัน
และแข่งขันในตลาดแรงงานเดียวกันแท้ๆ
ทำไมบางบริษัทเปิดรับสมัครเพียงไม่กี่วันก็ได้ Candidate คุณภาพครบ?
ในขณะที่บางองค์กรประกาศรับคนอยู่ครึ่งปี…แต่ยังไม่มีใครอยากเข้ามา?
ความจริงที่โหดร้ายคือ
“คนเก่งไม่ได้หายไปไหน…พวกเขาแค่เลือกที่จะไม่เดินเข้าบริษัทคุณ”
ปัญหา Talent Shortage จึงไม่ใช่แค่เรื่องของ “Supply ในตลาด” อีกต่อไป
แต่มันกำลังสะท้อน “คุณภาพขององค์กร” อย่างตรงไปตรงมา
และหลายครั้ง ปัญหาหาคนไม่ได้ ก็เกิดจากช่องโหว่สำคัญ 3 ระดับ
ที่ผู้บริหารจำนวนมากอาจกำลังแกล้งมองไม่เห็น
====
🌍 ช่องโหว่ที่ 1: โลกเปลี่ยนไปแล้ว…แต่เรายังวัดคนด้วยไม้บรรทัดเดิม?
โลกการทำงานยุคนี้หมุนเร็วกว่าหลักสูตรในมหาวิทยาลัย
รายงาน Future of Jobs Report ของ World Economic Forum สะท้อนว่า
ทักษะที่ตลาดต้องการมากที่สุดในอนาคต ไม่ใช่แค่ “ประสบการณ์เดิม” แต่คือ
* การคิดวิเคราะห์
* ความสามารถในการเรียนรู้
* และความยืดหยุ่นต่อการเปลี่ยนแปลง
แต่สิ่งที่น่ากลัวคือ
หลายองค์กรยังคงใช้ Logic แบบเดิมในการคัดคน ยังคงมองหา Candidate ที่
* ต้องมีประสบการณ์ตรง 5-10 ปี
* ต้องเคยทำงานในอุตสาหกรรมเดียวกันเท่านั้น
* ต้องใช้เครื่องมือเดียวกันมาก่อน
* และควร “พร้อมใช้ทันที” ตั้งแต่วันแรก
ทั้งที่ในโลกความจริง
เครื่องมือบางอย่างเพิ่งเกิดขึ้นบนโลกได้ไม่กี่ปีด้วยซ้ำ
นี่คือเหตุผลว่าทำไมหลายองค์กรจึงติดกับดัก
“หาคนที่ไม่มีอยู่จริง”
องค์กรที่ดึงดูด Talent ได้เก่งจริง
จะไม่ได้มองหาแค่ “ประสบการณ์ในอดีต”
แต่จะมองหา
* Learning Agility
* Problem Solving
* ความสามารถในการปรับตัว
* และ Mindset ของการเรียนรู้ระยะยาว
เพราะในโลกที่ทุกอย่างเปลี่ยนเร็ว
“การหาคนยุคนี้…ไม่ใช่การหาคนที่พร้อมใช้งานเสมอไป
แต่คือการหาคนที่พร้อมจะเรียนรู้เรื่องใหม่ได้เร็วที่สุดต่างหาก”
====
🏢 ช่องโหว่ที่ 2: ภาพลักษณ์บริษัท…ที่ไม่เคยตรงกับความจริง?
ผู้บริหารหลายคนมักตั้งคำถามว่า
“บริษัทเราก็มั่นคง ทำไมไม่มีใครอยากมาทำด้วย?”
คำถามที่ต้องย้อนกลับไปถามตัวเองคือ
“องค์กรของคุณ…เป็น Most Wanted Company ในสายตาคนทำงานจริงหรือไม่?”
ทุกวันนี้ Employer Branding ไม่ใช่เรื่องของการซื้อโฆษณาสวยๆ อีกต่อไป
Candidate รุ่นใหม่ไม่ได้ตัดสินองค์กรจาก Career Page
แต่ตัดสินจาก “เสียงของคนข้างใน”
พวกเขาอ่าน
* รีวิวและ comment ใน social media ต่างๆ
* คำบอกเล่าจาก Headhunter
* ประสบการณ์ของอดีตพนักงาน/หรือพนักงานที่ทำงานอยู่
* และวิธีที่องค์กรปฏิบัติกับคนของตัวเอง
ก่อนจะกดส่ง Resume เสมอ
ต่อให้คุณเขียนในเว็บไซต์ว่า
“เราเป็นองค์กร Agile”
แต่พนักงานยังต้องขอลายเซ็นอนุมัติ 5 ชั้น
หรือคุณประกาศว่า
“เราให้ความสำคัญกับ Innovation”
แต่ทุกการตัดสินใจยังต้องรอผู้บริหารฟันธง เพียงคนเดียว
Candidate เก่งๆ จะมองออกทันทีว่า
องค์กรกำลัง “ขายภาพ” มากกว่า “ใช้ชีวิตจริงแบบนั้น”
รายงานด้าน Employer Branding หลายฉบับในช่วงหลังสะท้อนตรงกันว่า Candidate ส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับ
* คุณภาพของหัวหน้า
* วัฒนธรรมองค์กร
* ความยืดหยุ่น
* และโอกาสในการเติบโต มากกว่าคำโฆษณาหรูๆ ในประกาศรับสมัครงาน
เพราะสุดท้ายแล้ว
“คุณไม่มีทางดึงดูดคนเก่งเข้ามาได้
ถ้าภาพที่คุณสื่อสาร…ขัดแย้งกับความจริงที่คนข้างในกำลังเผชิญอยู่ทุกวัน”
====
👔 ช่องโหว่ที่ 3: กระบวนการสัมภาษณ์…ที่กำลังไล่คนเก่งกลับบ้าน?
นี่คือจุดที่หลายองค์กรตกม้าตายมากที่สุด
บางบริษัทมีแบรนด์ที่ดีมาก
เงินเดือนแข่งขันได้
Product น่าสนใจ
แต่สุดท้ายกลับเสีย Candidate ดีๆ ไป
เพียงเพราะ “ประสบการณ์ระห ว่างสัมภาษณ์งาน”
ลองกลับไปสำรวจกระบวนการของตัวเองดู
* ยังต้องกรอกใบสมัครซ้ำทั้งที่มี Resume หรือไม่?
* ขั้นตอนสัมภาษณ์ยืดเยื้อเกินความจำเป็นหรือเปล่า?
* ใช้เวลาตัดสินใจนานเกินไปไหม?
* และ Hiring Manager เตรียมตัวมาดีพอหรือยัง?
สิ่งที่ผู้บริหารจำนวนมากยังไม่เข้าใจคือ
“การสัมภาษณ์ยุคนี้ ไม่ใช่แค่บริษัทกำลังเลือก Candidate”
แต่ Candidate ก็ “กำลังเลือกหัวหน้าและองค์กร” เช่นกัน
ถ้าหัวหน้าที่สัมภาษณ์
* ไม่เปิดกล้อง
* มาสาย
* ไม่อ่าน Resume มาก่อน
* ถามคำถามล้าสมัย
* หรือแสดงทัศนคติแบบพร้อมจับผิดตลอดเวลา
Candidate ที่เก่งจริงจะรู้ทันทีว่า
“เขาไม่อยากฝากอนาคตไว้กับคนแบบนี้”
และความจริงที่เจ็บปวดที่สุดคือ
“หัวหน้าเป็นสไตล์ไหน…ลูกน้องในทีมก็มักจะกลายเป็นแบบนั้น”
คุณไม่สามารถส่งหัวหน้าที่หมดไฟ
ไม่เข้าใจโลกใหม่
และไม่เคารพคน
ไปดึงดูด Talent รุ่นใหม่ได้
ต่อให้แบรนด์บริษัทจะใหญ่แค่ไหนก็ตาม
====
⚠️ โลกยุคใหม่…ไม่ได้แข่งขันกันแค่เรื่องเงินเดือนอีกต่อไป?
หลายองค์กรยังคิดว่า
“ถ้าให้เงินมากพอ เดี๋ยวคนเก่งก็มาเอง”
แต่โลกการทำงานปี 2026 ไม่ได้ง่ายแบบนั้นอีกแล้ว
คนเก่งจำนวนมาก โดยเฉพาะสาย Technology และ Product
กำลังประเมินองค์กรจากหลายมิติพร้อมกัน
* หัวหน้าจะพาเขาโตได้ไหม?
* องค์กรนี้ใช้ AI อย่างเข้าใจจริงหรือแค่ตามกระแส?
* ทีมทำงานเร็วหรือจมอยู่กับการเมือง?
* วัฒนธรรม Toxic หรือเปล่า?
* เขาจะได้สร้างของจริง…หรือเป็นแค่คนทำสไลด์?
หลายครั้ง Candidate ปฏิเสธองค์กรใหญ่
เพื่อไปอยู่ Startup เล็กๆ
เพียงเพราะเขาเห็นว่า
“ที ่นั่นได้เรียนรู้จริงกว่า”
ในขณะเดียวกัน
บางองค์กรที่จ่ายเงินสูงมาก
กลับรักษาคนไว้ไม่ได้เลย
เพราะสุดท้ายแล้ว
เงินเดือนอาจช่วย “ดึงคนเข้ามา” ได้
แต่สิ่งที่จะทำให้คนเก่ง “อยากอยู่ต่อ”
คือคุณภาพของผู้นำและสภาพแวดล้อมในการทำงานต่างหาก
====
✨ หมดยุค “คนง้อองค์กร”…เข้าสู่ยุค “องค์กรต้องจีบคนเก่ง”?
ตลาดแรงงานทุกวันนี้ไม่ใช่สระน้ำเล็กๆ ในประเทศอีกต่อไป
มันคือตลาดแรงงานระดับโลก
ที่คนเก่งสามารถทำงานข้ามประเทศ
ข้าม Timezone
และเลือกองค์กรจากที่ไหนก็ได้บนโลก
คู่แข่งในการแย่ง Talent ของคุณ
อาจไม่ใช่บริษัทตึกข้างๆ
แต่คือองค์กรต่างชาติที่เสนอ
* Work from Anywhere
* วัฒนธรรมที่ดีกว่า
* ผู้นำที่เข้าใจโลกยุคใหม่กว่า
* และโอกาสในการเติ บโตที่ชัดเจนกว่า
หมดยุคแล้ว
ที่คนทำงานจะต้องถือ Resume กระดาษ
แล้วเดินเข้าห้อง HR เพื่อขอ “โอกาส” จากองค์กร
เพราะทุกวันนี้
องค์กรต่างหาก…ที่ต้องพิสูจน์ตัวเองให้คนเก่งเห็นว่า
“ที่นี่คู่ควรกับอนาคตของเขาหรือไม่”
ดังนั้น ก่อนจะบ่นว่า “หาคนไม่ได้”
ลองย้อนกลับมาถามตัวเองให้ลึกพอว่า
* บริษัทเราน่าดึงดูดพอหรือยัง?
* กระบวนการคัดเลือกของเราเป็นมืออาชีพแค่ไหน?
* ผู้นำของเราน่าเดินตามจริงหรือไม่?
* และองค์กรเรากำลังสร้างคน…หรือกำลังเผาผลาญคนกันแน่?
เพราะในท้ายที่สุด
“คนเก่งไม่ได้ขาดแคลน…
พวกเขาแค่มีทางเลือกมากพอ
ที่จะไม่เลือกองค์กรที่ไม่เห็นคุณค่าของเขาต่างหาก”
#HRStrategy
#LeadershipMatters
ในฐานะคนที่ทำงานในแวดวงการสรรหาและบริหารคนมาอย่างต่อเนื่อง ผมเห็นชัดเจนว่าปัญหา "หาคนไม่ได้" นั้นไม่ได้เกิดจากการขาดแคลนคนเก่งจริงๆ แต่เกิดจากการที่องค์กรไม่สามารถสร้างสภาพแวดล้อมและกระบวนการที่ดึงดูดคนเก่งเหล่านั้นได้ สิ่งนี้ทำให้หลายองค์กรต้องแข่งขันอย่างหนักโดยไม่จำเป็น ผมเคยสัมผัสกับองค์กรที่พยายามหาคนแบบเดิม ๆ เช่น เน้นประสบการณ์ตรง 10 ปี ต้องเคยใช้เครื่องมือเดียวกัน และพร้อมใช้งานทันที แต่ท้ายที่สุดกลับหาคนไม่ได้ เพราะคนเก่งจริง ๆ ในยุคนี้มี mindset การเรียนรู้ที่รวดเร็วและต้องการความท้าทายใหม่ ๆ มากกว่าประสบการณ์เดิมที่แข็งทื่อ อีกเรื่องที่สำคัญสุดๆ คือภาพลักษณ์ของบริษัทในสายตาของคนทำงานยุคใหม่ คนรุ่นใหม่นั้นสนใจเรื่องวัฒนธรรมองค์กร ความยืดหยุ่น และโอกาสเติบโต มากกว่าคำโฆษณาหรู ๆ ในประกาศรับสมัครงานจริง ๆ การที่บริษัทยืนยันว่ามีวัฒนธรรม Agile หรือ Innovation แต่ระบบการอนุมัติล่าช้า หรือการตัดสินใจยังอยู่ที่ตัวผู้บริหารคนเดียว จะเป็นเครื่องเตือนใจแก่คนเก่งว่าบริษัทนั้นไม่ได้เป็นอย่างที่พูด ผมยังเคยเห็นหลายองค์กรเสียโอกาสชัดเจนในกระบวนการสัมภาษณ์งาน เช่น Hiring Manager มาสาย ไม่เตรียมตัว หรือถามคำถามล้าสมัย ซึ่งทำให้ Candidate ที่มีศักยภาพสูงถอนตัวไปอย่างรวดเร็ว คนเก่งยุคนี้เลือกที่จะทำงานกับหัวหน้าที่ใส่ใจ เข้าใจ และพร้อมสนับสนุนมากกว่าทำงานกับบริษัทที่มีกระบวนการสัมภาษณ์เป็นพิธีการที่สร้างความไม่ประทับใจตั้งแต่ต้น สุดท้าย ผมอยากแชร์ว่าการแข่งขันเรื่องเงินเดือนอย่างเดียวในปี 2026 นั้นไม่เพียงพออีกต่อไป ตลาดแรงงานเป็นระดับโลก คนเก่งสามารถเลือกงานจากทุกที่บนโลก และพวกเขาต้องการองค์กรที่สามารถให้โอกาสเรียนรู้ เติบโต และทำงานอย่างมีความหมายจริง ๆ สำหรับองค์กรที่อยากเปลี่ยนแปลง ให้ลองมองตัวเองจากมุมของคนที่อยากเข้ามาทำงานจริงๆ ว่าองค์กรนั้นน่าสนใจแค่ไหน ทั้งเรื่องผู้นำ วัฒนธรรม และกระบวนการคัดเลือก เพราะในท้ายที่สุด "คนเก่งไม่ได้ขาดแคลน พวกเขาแค่มีทางเลือกมากพอที่จะไม่เลือกองค์กรที่ไม่เห็นคุณค่าของเขา"
