「悪者をキープする」文化は、働かない幹部から来ています。」
「悪者を抑える」企業文化は、十分に働かない幹部から来ています。」
私の20年間の職務経験は、組織が悪い従業員でいっぱいである場合、「彼には悪い上司がいる」と仮定できることを教えてくれました。
2)上司を優しく、可愛く、おしゃべりな人と見る人は、良い上司は「真実ではない」と言います。本当に良い上司は、問題を無視せず、残酷で問題に対処し、沈黙せず、悪い人たちに意図した従業員を食べさせてはいけません。
上司は給料が高くても、人々の問題に対処しないため、十分に働いていないか、うまく働いていません。それは職場文化を育成します。「悪い人を扱う」ということは、ここにいること、忍耐強く、邪悪で、他人に意地悪をすることを意味し、アイデアを育成し、労働者に利己的であることを教える組織、良い人々の精神的健康を破壊して働くことができなくなる組織です。
従業員が悪い場合、私は上司が悪いと言えます。なぜなら、良い上司は自分の力を正しい方法で使い、組織の汚染する人々を管理し、維持するのではなく、力を使う勇気があるからです。力の使用は解雇を意味するのではなく、罰すること、行動を調整すること、停職すること、または仕事を辞めることを意味します。自分自身を改善することを証明するための手順はありますか?
5)就職年齢から来た上司は、しばしば人事管理スキルを持っていません。彼がすることは、これらの人々を日々扱うことだけです。このような仕事の年齢に応じた上司は、自分の仕事をうまくやるだけですが、従業員の生活の質や幸福に注意を払わず、仕事だけは得意ですが、人は苦手です(何も得意ではなく、ただ長く生きるだけなので、上に移動します)
6）あなたが長い間捨てて、良い幹部を見つけられないならば、この組織は台無しにされる準備ができています、管理は前進することができません、人々は互いに口論します、売り上げは増加しません、調和は起こりません、雰囲気がうまくいかないので、お互いの仕事を助けたくない、そして人々は仕事に時間をかけず、人々の問題で忙しい。
7)彼の壊死を保つ上司は壊死です。組織は最初にこの人を連れ出し、行方不明で問題に残酷な上司を見つけ、人々を正しい方法で管理して、良い人々が前に進むことができるようにしな ければなりません。
あなたの組織には悪い上司がいますか?それは、組織が機能しなくなるまで、他のがん細胞がどこにも行かないようにする企業のがんです。
เวลาเราพูดเรื่อง “เพศสภาพในที่ทำงาน” หลายคนจะนึกถึงคำถามแรงๆ เรื่องการเปิดเผยตัวตน หรือการถูกล้อเลียน แต่จากที่เจอมาเอง สิ่งที่ทำร้ายหนักกว่าคือ “วัฒนธรรมองค์กรที่รักษาคนเลว” เพราะมันทำให้การเหยียด การแซะ และการละเมิดขอบเขตกลายเป็นเรื่องที่ทำได้โดยไม่ต้องรับผิดชอบ แล้วคนที่โดนบ่อยๆ มักเป็นคนที่แตกต่าง ไม่ว่าจะเป็น LGBTQ+ คนข้ามเพศ คนไม่ระบุเพศ หรือแม้แต่คนที่เพศสภาพไม่ได้ตรงกับภาพจำของทีม สิ่งที่ฉันสังเกตคือ ถ้าผู้บริหารไม่ทำงานด้าน people management ให้จริงจัง ต่อให้บริษัทมีโปสเตอร์ “Diversity & Inclusion” แปะเต็มผนัง ก็ช่วยอะไรไม่ได้เลย เพราะปัญหาหลักไม่ใช่คำสวยๆ แต่คือ “พฤติกรรม” ที่ถูกปล่อยผ่าน เช่น เพื่อนร่วมงานเรียกสรรพนามผิดซ้ำๆ ทั้งที่บอกแล้ว, เอาเรื่องเพศสภาพไปเม้าท์, โยนงาน/กันออกจากโปรเจกต์, หรือทำให้บรรยากาศในทีมไม่น่าทำงานจนต้องนั่งกุมขมับเครียดทุกวัน ถ้าอยากเช็กว่าองค์กรเราเข้าข่าย “รักษาคนเลว” ไหม ลองดูสัญญาณเหล่านี้ 1) มีคนบางกลุ่มพูดจาเหยียด/ล้อเพศสภาพแล้ว “ไม่มีอะไรเกิดขึ้น” 2) เวลาร้องเรียน มักจบด้วยคำว่า “เขาเป็นคนแบบนี้แหละ” หรือ “อย่าเรื่องมาก” 3) คนที่กล้าพูด กลับเป็นฝ่ายถูกมองว่า toxic หรือไม่เข้าพวก 4) หัวหน้าชอบเป็นคนใจดีต่อหน้า แต่ไม่ยอมจัดการจริงหลังบ้าน วิธีรับมือแบบที่ฉันคิดว่าเวิร์ก (และไม่ต้องฝืนเป็นคนอดทนเกินมนุษย์) คือ - ตั้งขอบเขตให้ชัด: บอกให้ตรงว่าอยากให้เรียกชื่อ/สรรพนามอะไร และอะไรคือเรื่องที่ไม่โอเค - เก็บหลักฐานแบบไม่ดราม่า: แคปแชต อีเมล วันเวลาเหตุการณ์ เพื่อใช้คุยกับ HR/หัวหน้าอย่างเป็นระบบ - ขอ “กระบวนการ” ไม่ใช่ขอความสงสาร: เวลาคุยให้ยึด policy เช่น anti-harassment, code of conduct, หรือขั้นตอนการเตือน/ปรับพฤติกรรม - หาพันธมิตรในทีม: มีคนกลางหรือเพื่อนร่วมงานที่เข้าใจ จะช่วยให้เราไม่โดดเดี่ยวและพูดได้หนักแน่นขึ้น - ประเมินความปลอดภัยของตัวเอง: ถ้าร้องเรียนแล้วองค์กรยังปกป้องคนทำร้ายซ้ำๆ อาจถึงเวลาวางแผนย้ายทีม/ย้ายงาน เพราะสุขภาพจิตสำคัญกว่า ท้ายที่สุด เพศสภาพไม่ควรเป็น “ภาระ” ที่ต้องพิสูจน์ความเหมาะสมในการทำงาน แต่ถ้าองค์กรปล่อยให้คนเลวอยู่ได้ คนดีๆ โดยเฉพาะคนที่แตกต่างจะเหนื่อยที่สุด และนี่แหละคือเหตุผลที่การจัดการของผู้บริหารสำคัญมากกว่าคำพูดสวยหรูเสมอ
